Özel İstihdam Bürosundan Gelen İşçi En Fazla 8 Ay Çalıştırılabilir
8 Eylül 2026
Sorun Nedir?
İşyerinizde ani bir kapasite artışı yaşandığında ya da iş sağlığı ve güvenliğini tehdit eden acil bir durum ortaya çıktığında, doğrudan kendi bünyenize işçi almak yerine bir özel istihdam bürosundan (ÖİB) geçici işçi temin edebilirsiniz. Ancak bu ilişkinin süresiz ya da işverenin insafına bağlı bir düzenleme olduğunu düşünmek büyük bir hatadır. 6715 sayılı Kanun ile değişen 4857 sayılı İş Kanunu madde 7, bu ilişkiye net bir süre sınırı getirmiştir.
Bu Yola Ne Zaman Başvurulabilir?
Geçici iş ilişkisi keyfi biçimde kurulamaz. Kanun bu uygulamayı yalnızca iki durumla sınırlamıştır:
- İş sağlığı ve güvenliğini tehdit eden acil bir durumun ortaya çıkması
- İşletmenin normal faaliyet hacminin öngörülemeyen şekilde artması (kapasite artışı)
Bu iki halin dışında bir gerekçeyle özel istihdam bürosu üzerinden geçici işçi çalıştırmak, sözleşmeyi tartışmaya açık hale getirir.
Kim İşe Alıyor, Kim Çalıştırıyor?
Burada kritik bir ayrım vardır: işçiyi resmen işe alan taraf, işletmenizin kendisi değil, İş-Kur'dan izinli özel istihdam bürosudur. Sizin işyeriniz bu işçiyi yalnızca geçici bir süreliğine, büro ile yaptığınız sözleşme çerçevesinde devralır. Bu, işverenin sorumluluklarını ortadan kaldırmaz; eşit davranma yükümlülüğü gibi temel yükümlülükler geçici süre boyunca da geçerliliğini korur.
Süre Sınırı: 4 Ay ve Toplamda 8 Ay Tavanı
Madde 7'nin en can alıcı kısmı süre sınırlamasıdır:
- Geçici iş ilişkisi en fazla dört ay için kurulabilir.
- Bu ilişki en çok iki kez yenilenebilir.
- Ancak yenilemelerle birlikte toplam süre sekiz ayı hiçbir şekilde geçemez.
Başka bir deyişle, dört aylık sınır aşılamayan bir başlangıç noktasıdır; yenileme hakkı var olsa da toplam sekizinci ayın sonunda ilişki kesin olarak sona erer. İşvereni bu noktada bekleyen risk açıktır: sekiz aylık tavanı aşan bir çalıştırma, sözleşmenin hukuki geçerliliğini tehlikeye atar.
İşveren Açısından Ne Anlama Geliyor?
İşletmenizin kapasite artışı devam etse bile, aynı iş için sekiz aydan sonra geçici işçi çalıştırmaya kanunen izniniz yoktur. Bu noktada iki seçenek vardır: işçiyi doğrudan kendi bünyenize kalıcı olarak almak ya da o iş için geçici işçi kullanmaktan tamamen vazgeçmek. Süreyi görmezden gelmek, ileride doğacak bir uyuşmazlıkta işvereni zor durumda bırakabilir.
İşçi Açısından Ne Anlama Geliyor?
Geçici statüde çalışan bir işçi, sekiz aylık sürenin sonunda bu ilişkinin kanunen sona erdiğini bilmelidir. Ayrıca eşit davranma ilkesi geçici çalışma süresi boyunca geçerlidir; yani geçici statüde olmak, işçinin temel haklarından mahrum kalacağı anlamına gelmez.
Sekiz Ay Sonrası: Altı Aylık Bekleme Süresi
Sekiz aylık tavan dolduğunda geçici iş ilişkisi biter. Ancak işveren aynı iş için hemen yeni bir geçici işçi getiremez: aynı iş için yeniden geçici iş ilişkisi kurulabilmesi için en az altı ay geçmesi gerekir. Bu bekleme süresi, geçici istihdamın kalıcı istihdamın yerine geçecek şekilde sürekli kullanılmasının önüne geçmek için konulmuştur.
Özetle
- Geçici iş ilişkisi yalnızca acil iş sağlığı/güvenliği durumu veya öngörülemeyen kapasite artışı hâlinde kurulur.
- Süre en fazla dört ay, yenilemelerle birlikte toplamda sekiz ayı geçemez.
- Sekiz ay dolduktan sonra aynı iş için altı ay beklenmeden yeniden geçici işçi çalıştırılamaz.
- Geçici süre boyunca da eşit davranma yükümlülüğü devam eder.
Bu içerik bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık değildir.