Maktu Ücretli İşçilerde Rapor Dönemi Ücret Kesintisi ve SGK Mahsup Kuralı
13 Eylül 2026
İş hayatında sıklıkla karşılaşılan durumlardan biri de hastalık nedeniyle alınan sağlık raporlarıdır. Ancak, raporlu olunan günlerde maaşlardan yapılan kesintiler, özellikle 'maktu ücretli' çalışanlar arasında pek çok yanlış anlamaya yol açmaktadır. Birçok işçi, raporlu olduğu için maaşının tamamen kesildiğini düşünürken, bazı işverenler de tüm ücreti kesme eğiliminde olabilmektedir. Oysaki, 4857 sayılı İş Kanunu bu konuda net bir düzenleme getirmiştir.
Bu makalede, maktu ücretli işçilerin raporlu olduğu dönemlerde ücret kesintisi ve Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) mahsup kuralının hukuki çerçevesini, hem işçi hem de işveren perspektifinden dengeli bir şekilde ele alacağız.
Maktu Ücretli İşçi Nedir?
Maktu ücretli işçi, iş sözleşmesinde aylık bazda sabit bir ücret üzerinde anlaşmış olan çalışandır. Bu tür ücretlendirmede, ayın 28, 29, 30 veya 31 gün çekmesi ya da işçinin kısa süreli mazeretli veya raporlu olması gibi durumlar, ödenen aylık ücret miktarını değiştirmez. Yani, maktu ücretli işçi, çalıştığı gün sayısına bakılmaksızın her ay aynı brüt ücreti almaya hak kazanır. Bu tanım, raporlu olunan günlerde ücret kesintisi konusundaki temel ayrımı anlamak açısından kritik öneme sahiptir.
Raporlu Günlerde Ücret Kesintisi: Yasal Çerçeve
Hastalık nedeniyle çalışılmayan günlerde işçinin ücret durumu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 48. maddesi ile düzenlenmiştir. Kanunun bu maddesine göre, hastalık sebebiyle çalışılmayan günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından ödenen geçici iş göremezlik ödeneği, aylık (maktu) ücretli işçilerin ücretlerinden mahsup edilir.
Bu hüküm, işverenin raporlu işçinin ücretini tamamen kesemeyeceği anlamına gelir. İşveren, yalnızca SGK'dan alınan günlük ödenek miktarını işçinin aylık ücretinden düşme hakkına sahiptir. Geri kalan ücret tutarı ise işveren tarafından eksiksiz olarak ödenmek zorundadır.
SGK Geçici İş Göremezlik Ödeneği ve İşverenin Mahsup Hakkı
SGK, iş kazası, meslek hastalığı, hastalık veya analık gibi nedenlerle geçici olarak çalışamayan sigortalılara, gelir kaybını telafi etmek amacıyla 'geçici iş göremezlik ödeneği' (halk arasında 'rapor parası' olarak bilinir) öder. Ancak bu ödeme, işçinin tam maaşını karşılamayabilir. Özellikle ayakta tedavilerde günlük kazancın üçte ikisi, yatarak tedavilerde ise yarısı kadar ödeme yapılır.
Kanun, işverene, SGK tarafından ödenen bu miktarı, maktu ücretli işçinin aylık ücretinden 'mahsup etme' yani düşme hakkı tanımaktadır. Ancak bu mahsup işlemi sonrasında işçinin eline geçmesi gereken net ücretin işveren tarafından tamamlanması yasal bir zorunluluktur. İşverenin bu farkı ödememesi, yasalara aykırı bir uygulamadır.
Sık Yapılan Hata: Maaşın Tamamen Kesilmesi Yasa Dışı
İşverenler arasında, işçinin raporlu olduğu günlerde maaşını tamamen kesme gibi yaygın bir hata bulunmaktadır. Bu uygulama, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 48. maddesine açıkça aykırıdır. İşçinin maaşının tamamının kesilmesi, işçinin hakkının gasp edilmesi anlamına gelir. Kanun, SGK'nın ödediği kısmı düşüldükten sonra kalan tutarın işveren tarafından ödenmesini emreder. Eğer maaş bordronuzu kontrol ettiğinizde, raporlu olduğunuz halde SGK'dan ödeme almanıza rağmen işvereniniz tüm maaşınızı kesmişse, bu durumda yasal haklarınızın ihlal edildiğini bilmelisiniz.
İşçi ve İşverenler İçin Önemli Notlar
İşçiler İçin: Maaş bordrolarınızı dikkatle inceleyin. Raporlu olduğunuz dönemlerde SGK'dan aldığınız ödenek ile işvereninizden aldığınız ücret arasındaki dengeyi kontrol edin. Hakkınızın yenildiğini düşünüyorsanız, hukuki yollara başvurmaktan çekinmeyin.
İşverenler İçin: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 48. maddesine uygun hareket etmek, hem yasal yükümlülüğünüz hem de çalışanlarınızla aranızdaki güven ilişkisinin sürdürülmesi açısından önemlidir. Yasalara aykırı uygulamalar, idari para cezaları ve hukuki davalarla sonuçlanabilir.
İşçinin tam ücret hakkını korumak ve işverenin SGK mahsup hakkını doğru bilmek, çalışma hayatındaki dengenin korunması açısından büyük önem taşır. Her iki tarafın da haklarını ve yükümlülüklerini bilmesi, olası uyuşmazlıkların önüne geçecektir.
Bu içerik bilgilendirme amaçlıdır, hukuki danışmanlık değildir.